La ley de transparencia salarial obligatoria es el nombre con el que se ha denominado a una nueva obligación impuesta a las empresas desde la Unión Europea. Esta norma – en realidad aún no es una ley en el sentido estricto del término – deberá ser incorporada a las legislaciones nacionales en un plazo inferior a un año.
Está prevista en la recientemente aprobada Directiva UE 2023/970, publicada en el DOUE el 17 de mayo de este año. Y obligará a los empresarios a en todas las ofertas de empleo se informe a los candidatos del salario correspondiente al puesto ofertado. Y a algunas otras cosas.
Objetivos de la Directiva
Entre las razones aducidas para esta nueva obligación, lo que se pretende es reforzar la igualdad retributiva. Y la manera de conseguirlo pasaría por imponer a las empresas ese nuevo deber de transparencia en sus ofertas salariales. Todo ello con el fin último de expandir y hacer efectivo el principio de igualdad entre hombres y mujeres en sus retribuciones a igual trabajo.
Cómo pueda afectar esto al poder de organización del empresario para gestionar sus propios equipos y recursos, reconocido por la mayoría de las legislaciones nacionales, sin embargo, es otra cuestión . Y parece no haber sido objeto de una atención preferente. En Gesfinsa, como asesoría de empresa en Gijón, percibimos cierta preocupación por parte de los sectores productivos de pymes y autónomos a la hora de verse afectados por una nueva obligación hasta ahora no contemplada. Para saberlo, sin embargo, habrá que esperar a la aprobación de la ley o disposición reglamentaria que concrete estas obligaciones y establezca las eventuales sanciones en caso de incumplimiento
No obstante, la implantación de esta Directiva de transparencia salarial obligatoria aportaría beneficios también al empresario, según se dice. Entre ellos facilitar la evaluación y la comparación del trabajo, ofreciendo herramientas o métodos de análisis simplificados a la hora de valorar la productividad y en materia de competencia competitiva.
Plazos
Como toda normativa comunitaria, corresponde a los estados miembros de la UE dictar las normas correspondientes en aplicación de sus previsiones en el ámbito de la legislación nacional de cada país. No obstante existe un plazo para hacerlo. El plazo de transposición termina el 7 de junio de 2026 y se pretende que, como fecha límite, el 7 de junio de 2031 los Estados miembros de la UE deberán haber informado ya sobre el cumplimiento de esta Directiva.
La Directiva UE 2023/970 se aplicará a los empleadores tanto del sector público como del privado, a los trabajadores con contrato de trabajo o relación laboral y a todos los solicitantes de empleo.
Obligaciones que impone a los empresarios
Deber de información
A partir de su entrada en vigor, todo demandante de empleo tendrá derecho a reclamar información acerca del salario inicial y de las disposiciones del convenio colectivo de aplicación. La obligación de facilitar esta información recaerá sobre la empresa que oferta el puesto para el que el haya aplicado el candidato.
Garantía de neutralidad
También se introducirá la obligación de garantizar la neutralidad en términos de género tanto de las vacantes como de las denominaciones de los puestos ofertados. Tampoco se permitirán preguntas sobre el historial retributivo del candidato.
Transparencia salarial obligatoria
La citada Directiva también establece que los empleadores deberán proporcionar información acerca del nivel retributivo medio e individual, clasificados por sexo, dentro de las categorías de aquellos que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Dicha información deberá proporcionarse por escrito y de forma que sea accesible a los solicitantes.
Información que deberá aportar la empresa
Estas serían, en resumen, las informaciones que deberán preparar y presentar las empresas:
- La brecha retributiva de género, es decir, la diferencia entre los niveles retributivos medios de hombres y mujeres de una empresa, en forma de porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino.
- La brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables.
- La brecha retributiva de género mediana, siendo esta la diferencia entre el nivel retributivo mediano de hombres y el de mujeres dentro de una misma empresa. Al igual que la brecha retributiva de género, se expresa como porcentaje, respecto al nivel retributivo mediano de los hombres que trabajen en la empresa.
- La brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables.
- La proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciban componentes complementarios o variables.
- La proporción de trabajadores y de trabajadoras en cada banda retributiva.
- Un desglose detallado por salario o sueldo base ordinario de la brecha retributiva de género, y otro por componentes complementarios o variables.
No parece fácil a primera vista. Y sí algo que bastantes empleadores pueden percibir en su vertiente de sobrecarga de trabajo administrativo y consecuente encarecimiento de los costes salariales.
Protección de los trabajadores y sanciones
Con arreglo a esta nueva normativa se establecen medidas de protección para el trabajador que ejereza estos nuevos derechos. En especial, para asegurarse de que el trato recibido por los trabajadores o sus representantes no pueda ser menos favorable tras haber ejercido sus derechos sobre la igualdad retributiva. Ni por haber ayudado a otra persona a ejercer dichos derechos.
La Directiva indica también que los Estados miembros deberán establecer un régimen de sanciones que sean proporcionadas, efectivas y disuasorias. Estas sanciones se aplicarán a toda infracción de los derechos y obligaciones relacionados con la igualdad de retribución.
Si tienes dudas sobre la aplicación de esta normativa, desde Gesfinsa podemos ayudarte. Somos una gestoría cercana en apoyo de particulares y empresas. Desde tramitar una transferencia de vehículos en Gijón a redactar toda la documentación necesaria para el cumplimiento de estas nuevas obligaciones. Estamos especializados en todo tipo de trámites en la gestión administrativa y damos prioridad al trato cercano. En estas y otras maneras nuestro trabajo es simplificar y hacer lo correcto. Para más información, os animamos a poneros en contacto con nosotros.